AVISOS

O teu número de colexiación acredítate como profesional diante da sociedade: é o mellor aval para garantir que cumpres coa titulación e cos requisitos legais para exercercomo psicólogo ou psicóloga, sexa cal sexa a túa especialidade ou área de traballo. Faino público nos informes que elabores, no teu espazo de traballo, nas túas comunicacións ...

O Colexio Oficial de Psicoloxía de Galicia ten desde o pasado mes de setembro un novo enderezo de correo electrónico copgalicia@copgalicia.gal. Así integrámonos como dominio .gal, co fin de contribuír a crear unha entidade comunitaria tamén na rede. Lembra que realizamos a meirande parte das nosas comunicacións a través do correo electrónico, así que para garantir que non rematen na carpeta de SPAM, engade o noso enderezo aos teus contactos.

No conxunto do Estado español, é un requisito indispensable para o exercicio da profesión da psicoloxía estar incorporado ao Colexio Profesional correspondente. Todos os psicólogos e psicólogas que exerzan no ámbito público ou privado e baixo calquera fórmula de contratación, teñen esta obriga.

Este requisito recóllese no artigo 3.2  da Lei de Colexios Profesionais despois da reforma operada pola Lei 25/2009 (Lei Ómnibus), que mantén as obrigas vixentes.

Circular Nº 259

Edita: 
Colexio Oficial de Psicoloxía de Galicia
Data: 
5/2016
Editorial: 

A racionalización de horarios: máis alá da hora de peche

Neste tempo de standby político-institucional, apenas se escoitou unha única proposta por parte do presidente en funcións, non se sabe se electoral ou con que fin: rematar a xornada de traballo ás 18 horas coa intención de promover a racionalización dos horarios laborais e en definitiva, a conciliación persoal, familiar e laboral. Sorprende que se lance algo así neste momento, como se fose o remedio de todos os males que acusa o mercado laboral no conxunto do Estado, e cando en épocas de bonanza económica nunca se conseguiu poñer en marcha medidas para favorecer uns horarios máis racionais e a conciliación (non falemos de corresponsabilidade) era máis ben unha ilusión.

A racionalización dos horarios de traballo é primordial dado que afecta á saúde da poboación, á produtividade das empresas, á sinistralidade laboral e desde logo, á consecución dunha igualdade real entre homes e mulleres. Pero vai máis alá da pretensión de impoñer un fin da xornada ás seis da tarde. A conciliación quedou nun segundo ou terceiro plano coa chegada da crise económica: a preocupación maior é manter ou conseguir un posto de traballo e así o indican as estatísticas.

Segundo a VII Enquisa Nacional de Condicións de Traballo (2012), un 40% da poboación ocupada prolonga o seu horario de traballo máis alá do fixado, con ou sen remuneración. Cando o traballo invade a vida persoal, o resultado é un incremento do estrés, da irritabilidade, a desafección cara ás necesidades da empresa e, por ende, unha diminución da produtividade. 

A Lei de Igualdade de 2007, que recollía políticas de conciliación e plans de igualdade, foi un dos cadáveres que deixou polo camiño a Reforma Laboral de 2012, xunto coa raquitización orzamentaria da Lei da Dependencia. No texto legal de 2012 só se introducen uns cantos matices en cuestións como o permiso de lactancia ou o de maternidade; pero cómpre desvincular a conciliación dos permisos, xa que só contribúe a reforzar os estereotipos e prexudica a muller. Coa Reforma Laboral, a mensaxe que se trasladou foi clara: coa crise non é momento de ocuparse de luxos como a racionalización de horarios e menos aínda, da conciliación. O termo "corresponsabilidade" non se menciona no texto.

Chama a atención que a proposta do fin da xornada ás 18 horas veña do mesmo goberno que ao comezo da mesma lexislatura aprobaba unha lei que abarata o despido, que reforza o poder da patronal para que non teña que negociar coa representación dos traballadores e traballadoras as modificacións substanciais das condicións de traballo de carácter colectivo -incluídos horarios-; que incrementa a flexibilidade das condicións laborais en beneficio da empresa.

Cunha base legal que despreza a negociación colectiva, tentar introducir a racionalización de horarios como solución para os problemas de conciliación é como atallar un infarto con aspirinas. Se as empresas toman conciencia do valor do tempo e apostan por modelos nos que se prime o cumprimento de obxectivos fronte ao actual, que non é outro máis que un control de asistencia, será o punto de partida para moitos outros beneficios. Por unha banda, favorece a retención de talento, grazas á implicación e a satisfacción que obteñen as persoas empregadas; mellora as condutas de cidadanía organizacional, que non son obrigas como tal pero que resultan positivas para a compañía e a mellora do seu clima laboral; incrementa a produtividade; mellora a calidade de vida das persoas e o mantemento de hábitos saudables; facilita a corresponsabilidade nos labores domésticos e de coidado, o que repercute no avance da igualdade entre homes e mulleres…

As empresas teñen que aprender que o desenvolvemento persoal, familiar e profesional afecta tanto a homes e mulleres, dado que parece que a conciliación é só un tema que lle afecta a elas. Na lexislación estatal e autonómica hai escasos mecanismos que favorezan a compatibilización da vida laboral e da familiar, que inclúe tanto a fillos e fillas como a persoas maiores dependentes, un sector da poboación que está medrando. A falta de recursos tradúcese en que as familias teñen que tirar de carteira e/ou tempo para adaptarse. E habitualmente, se falamos de tempo, quen sae máis prexudicada é a muller: por cada 26 mulleres que traballan a tempo parcial para conciliar, hai un home; tras un ano do nacemento do fillo ou filla, o 84% de quen deixa de traballar son mulleres, motivadas polo alto custo de garderías ou persoas coidadoras.  

Existen alternativas que son boas para as persoas empregadas e boas tamén para as empresas. Os horarios flexibles, nos que se lle ofrece unha marxe de entrada e saída; unha maior autonomía por parte da persoa empregada á hora de organizar o seu traballo; a introdución de tecnoloxías da información e do teletraballo; os horarios intensivos sen esas pausas de 2 horas ao mediodía que provocan a sensación de botar todo o día na empresa, etc. Os beneficios a nivel de produtividade, do clima laboral e da redución de riscos psicosociais, son claros. Máis alá da hora de peche, a Administración debe apostar por medidas que incentiven a racionalización dos horarios, devolvendo as competencias á negociación colectiva e promovendo unha maior calidade do emprego.